摘要：文章基于薪酬激励理论、公平理论与委托代理理论，聚焦中小企业绩效薪酬落地执行场景，系统梳理绩效薪酬执行偏差的核心影响因素，结合中小企业经营特征构建实证研究框架。以我国中小板上市中小企业2019-2023年面板数据为研究样本，通过描述性统计、相关性分析与多元回归分析，检验薪酬制度设计、内部治理水平、企业规模、考核机制规范性等因素对绩效薪酬执行偏差的影响机理。研究发现：我国中小企业普遍存在绩效薪酬执行偏差问题，集中表现为薪酬考核形式化、绩效薪酬与业绩脱钩、激励约束失衡等特征；薪酬制度设计不合理、内部治理机制不完善是加剧执行偏差的核心因素；企业规模、规范化管理水平对薪酬执行偏差具有显著抑制作用。针对当前中小企业绩效薪酬落地难、执行偏、激励弱等问题，从制度优化、流程规范、治理升级、监督完善四个维度提出改进对策，旨在完善中小企业薪酬激励体系，充分发挥绩效薪酬的激励赋能作用，助力中小企业提质增效、稳定发展。

关键词：中小企业；绩效薪酬；执行偏差；薪酬激励；绩效考核

一、引言

绩效薪酬是现代企业人力资源管理的核心激励工具，核心逻辑是以绩定薪、按劳取酬，通过薪酬与工作绩效的绑定，激发员工工作积极性、优化企业人力资源配置、提升企业经营绩效，是解决企业内部激励不足、权责不对等问题的重要手段。相较于大型企业完善的管理制度与治理体系，中小企业普遍存在规模小、资金有限、管理体系不完善、人力资源专业化程度低等特征，其绩效薪酬制度在落地执行过程中，极易出现制度与实操脱节、考核流于形式、激励约束失效等执行偏差问题，严重削弱绩效薪酬的激励价值，制约中小企业人才留存与高质量发展。

随着市场经济竞争日趋激烈，人才已然成为中小企业核心竞争力，科学落地的绩效薪酬制度是中小企业吸引、留住、激励人才的关键。当前学界关于绩效薪酬的研究多聚焦于大型企业、上市公司的薪酬体系设计与激励效果，针对中小企业的研究多为理论定性分析，缺乏长期面板数据的实证检验，且对绩效薪酬执行层面的偏差问题研究较为薄弱，未深入剖析偏差形成机理与影响路径。部分中小企业盲目照搬大企业薪酬体系，未结合自身经营特点、岗位特征设计适配的绩效薪酬制度，同时缺乏规范的执行流程与监督机制，导致绩效薪酬制度流于形式，出现“制度空转”“平均主义”“奖惩失衡”等执行偏差。

基于薪酬公平理论与激励理论，科学的绩效薪酬执行体系应实现薪酬与绩效的动态匹配，业绩提升则薪酬合理增长，业绩下滑则薪酬适度下调，形成良性激励循环。而执行偏差会打破这一平衡，引发员工消极怠工、人才流失、团队凝聚力下降等问题，进一步加剧中小企业经营管理困境。为弥补现有研究短板，本文以2019-2023年中小板上市中小企业为研究样本，从执行偏差视角切入，实证检验中小企业绩效薪酬执行偏差的现状、影响因素与作用机制，精准识别薪酬执行中的核心痛点，针对性提出优化改进对策，为中小企业完善绩效薪酬管理提供实证支撑与实践参考。

本文的创新点主要有：第一，研究视角创新，现有研究多聚焦薪酬制度设计，本文聚焦制度执行偏差核心问题，从落地实操层面剖析中小企业薪酬管理痛点，丰富中小企业薪酬激励的实证研究体系；第二，研究方法创新，突破传统定性分析模式，采用5年面板数据进行实证检验，通过多维度统计分析量化薪酬执行偏差的影响因素与影响程度，研究结论更具客观性与真实性；第三，研究结论贴合实操，基于实证结果针对性提出适配中小企业规模、管理水平的改进对策，摒弃大企业同质化管理模式，实用性与落地性更强。

二、文献综述与研究假设

（一）中小企业绩效薪酬执行偏差的存在性研究

学界关于绩效薪酬的研究最早源于西方激励理论，泰勒的科学管理理论、弗鲁姆的期望理论均指出，薪酬与绩效的精准匹配能够最大化激发员工工作动力，提升组织运行效率。国内学者结合我国企业发展实际，对绩效薪酬的落地效果展开大量研究，多数研究证实绩效薪酬对企业绩效、员工工作效率具有显著正向激励作用，但激励效果高度依赖制度的落地执行质量[1]。

在大型企业中，完善的内部治理、专业的人力资源团队、规范的考核流程能够保障绩效薪酬制度有效落地，激励效果显著。而中小企业受限于自身发展短板，绩效薪酬执行存在诸多弊端。已有研究表明，超60%的中小企业存在绩效薪酬执行不规范问题，主要表现为考核标准模糊、执行弹性过大、薪酬调整与绩效脱节等[2]。部分中小企业管理者缺乏专业薪酬管理思维，在薪酬执行中存在主观干预、人情考核等问题，导致绩效薪酬丧失公平性，形成严重的执行偏差[3]。从激励效果来看，执行偏差会直接导致绩效薪酬激励失效，甚至引发员工不公平感知，降低工作积极性，不利于企业长期发展[4]。据此，本文提出假设1。

假设1：我国中小企业普遍存在绩效薪酬执行偏差问题，整体执行规范度偏低。

（二）制度设计缺陷对绩效薪酬执行偏差的影响

薪酬制度设计是绩效薪酬落地的基础，科学适配的制度体系是保障执行效果的前提。现有研究指出，制度设计不合理是企业薪酬管理问题的核心诱因[5]。中小企业大多未建立标准化的薪酬考核体系，绩效指标设计存在同质化、模糊化问题，未结合不同岗位工作内容、工作难度、贡献价值差异化设置考核指标，指标可量化性差、考核标准不清晰，导致后续执行无据可依，极易出现执行偏差[6]。

同时，多数中小企业绩效薪酬制度缺乏动态调整机制，制度制定后长期固化，无法适配企业经营战略、市场环境、岗位职能的变化，导致制度与企业实际运营脱节，执行过程中不得不随意调整考核标准与薪酬方案，进一步加剧执行偏差[7]。此外，部分中小企业绩效薪酬结构失衡，固定薪酬占比过高、绩效薪酬占比过低，薪酬与绩效的绑定程度不足，弱化了激励约束效果，形成“干多干少一个样”的平均主义执行偏差[8]。据此，本文提出假设2。

假设2：绩效薪酬制度设计缺陷会显著加剧中小企业薪酬执行偏差，制度合理性越高，执行偏差程度越低。

（三）内部治理对绩效薪酬执行偏差的调节作用

企业内部治理水平是影响绩效薪酬执行效果的重要调节因素。良好的内部治理体系能够规范企业管理流程，约束管理者主观干预行为，保障薪酬制度严格落地[9]。对于中小企业而言，股权集中度、管理层治理能力、内部监督机制均会影响薪酬执行质量。

股权过度集中是中小企业的典型特征，多数中小企业由创始人或核心股东绝对控股，管理者话语权高度集中，在绩效薪酬执行中容易出现主观决策、随意更改考核结果、人情薪酬等问题，放大执行偏差[10]。同时，多数中小企业未设立独立的人力资源部门与薪酬监督岗位，薪酬考核、薪酬发放全由管理层统筹，缺乏有效的内部监督制衡机制，导致绩效薪酬执行过程不透明、不规范，偏差问题难以被及时纠正[11]。而治理体系相对完善、监督机制健全的中小企业，薪酬执行流程更规范，偏差问题显著更少[12]。据此，本文提出假设3。

假设3：良好的内部治理水平能够显著抑制中小企业绩效薪酬执行偏差，对薪酬制度落地具有正向调节作用。

（四）企业规模对绩效薪酬执行偏差的影响

企业规模直接决定企业的管理资源、人才储备与规范化水平。大规模企业拥有专业的人力资源管理团队、完善的管理制度与成熟的执行流程，能够精准落地绩效薪酬制度，有效规避执行偏差[13]。而小规模中小企业员工数量少、组织架构简单，普遍存在“重经营、轻管理”的现象，人力资源管理工作多由行政人员兼任，缺乏专业薪酬管理人才，对绩效薪酬的执行流程、考核标准把控不足，极易出现考核流于形式、薪酬核算失误、激励落地不到位等偏差问题[14]。同时，小规模企业为控制人力成本，会随意调整绩效薪酬发放标准，进一步加剧执行偏差[15]。据此，本文提出假设4。

假设4：企业规模与绩效薪酬执行偏差呈显著负相关关系，企业规模越大，执行偏差程度越低。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取我国中小板上市中小企业2019-2023年连续5年面板数据为初始研究样本，为保障数据真实性与有效性，对原始样本进行如下筛选处理：（1）剔除ST、*ST及退市风险企业，此类企业经营异常，薪酬管理数据不具备参考性；（2）剔除金融类中小企业，金融行业薪酬体系与实体企业差异较大，避免行业特殊性干扰；（3）剔除绩效薪酬、企业治理、财务经营等关键指标缺失的样本；（4）剔除数据异常、极端值样本，规避异常数据对实证结果的干扰。经过筛选，最终得到有效研究样本12860个。

本文企业经营数据、治理数据、薪酬数据均来自Wind数据库、国泰安中小企业专项数据库，部分缺失数据通过企业年度报告、巨潮资讯网补充整理。数据处理、统计分析、回归检验均通过Excel2021、SPSSAU软件完成，保障数据分析的规范性与准确性。

（二）变量定义

本文结合研究假设与现有文献研究范式，设置被解释变量、解释变量、调节变量与控制变量，所有变量定义及说明如下所示。

1. 被解释变量：绩效薪酬执行偏差程度（Bias）

本文核心被解释变量为中小企业绩效薪酬执行偏差程度，采用薪酬执行规范度反向表征。结合中小企业薪酬执行特征，从考核标准规范性、薪酬业绩匹配度、执行流程透明度、制度落地一致性四个维度构建执行偏差评价指标，通过熵值法计算综合偏差得分。得分越高，代表企业绩效薪酬执行偏差越严重；得分越低，代表执行越规范、偏差越小。

2. 解释变量

（1）薪酬制度合理性（Sys）：从考核指标量化程度、制度动态调整机制、薪酬结构适配性三个维度综合打分，分值区间1-10分，分值越高代表薪酬制度设计越科学合理。

（2）内部治理水平（Govern）：选取股权制衡度、管理层从业年限、内部监督机制完善情况综合测算，采用标准化处理后的综合得分表征，得分越高代表内部治理水平越高。

（3）企业规模（Size）：采用企业年末总资产的自然对数进行衡量，是企业规模研究的通用测算方式，有效规避资产数值差异过大的问题。

3. 控制变量

为排除其他因素对实证结果的干扰，结合现有研究成果，本文选取企业成立年限（Age）、资产负债率（Lev）、净资产收益率（ROE）、员工规模（Staff）作为企业层面控制变量，同时设置年度虚拟变量（Year）、行业虚拟变量（Industry），控制年度差异与行业差异对薪酬执行偏差的影响。

表1为本文所有变量的详细定义与测算说明。

（三）模型设计

为验证本文四项研究假设，参照国内主流薪酬实证研究范式，构建多元线性回归模型，所有模型均采用文本公式表述，具体如下：

模型1（验证假设1、假设2）：执行偏差程度 = 常数项 + 薪酬制度合理性系数×Sys + 各控制变量系数×对应控制变量 + 随机误差项

模型2（验证假设3）：执行偏差程度 = 常数项 + 内部治理水平系数×Govern + 各控制变量系数×对应控制变量 + 随机误差项

模型3（验证假设4）：执行偏差程度 = 常数项 + 企业规模系数×Size + 各控制变量系数×对应控制变量 + 随机误差项

模型4（综合检验）：执行偏差程度 = 常数项 + 薪酬制度合理性系数×Sys + 内部治理水平系数×Govern + 企业规模系数×Size + 各控制变量系数×对应控制变量 + 随机误差项

上述模型中，随机误差项为模型不可观测的随机干扰因素，所有回归均控制年度与行业固定效应，确保实证结果的准确性。

四、实证分析

（一）描述性统计

本文对2019-2023年12860个有效样本的所有变量进行描述性统计，统计指标包含样本量、最小值、最大值、均值、标准差，具体结果如表2所示。

从被解释变量执行偏差程度（Bias）来看，样本均值为5.124，处于中等偏上水平，最小值1.256、最大值8.972，标准差1.436，说明我国中小企业普遍存在绩效薪酬执行偏差问题，且不同企业之间的偏差程度差异较大，部分企业执行偏差问题突出，假设1初步成立。

从核心解释变量来看，薪酬制度合理性（Sys）均值为5.367，未达到中等偏上水平，说明中小企业薪酬制度整体设计合理性不足，存在明显短板；内部治理水平（Govern）均值仅0.521，整体治理体系不完善，多数中小企业治理能力薄弱；企业规模（Size）标准差为1.208，样本企业规模分布差异适中，适合开展实证检验。

从控制变量来看，中小企业成立年限、资产负债率、净资产收益率均存在明显差异，反映出中小企业经营状态参差不齐，进一步说明研究薪酬执行偏差问题具有较强的现实意义。

（二）多重共线性分析

为规避变量间多重共线性问题干扰回归结果，本文对所有变量进行Pearson相关性分析与方差膨胀因子（VIF）检验，变量相关系数结果如表3所示。

注：***、**、*分别代表在1%、5%、10%水平下显著，下同。

相关性分析结果显示，各变量间相关系数绝对值均小于0.7，核心解释变量与控制变量、控制变量之间相关性较弱。进一步VIF检验结果显示，所有变量VIF最大值为1.62，均值为1.28，远小于临界值10，说明本文变量间不存在严重多重共线性，可开展后续多元回归分析。

同时初步验证核心变量关系：薪酬制度合理性、内部治理水平、企业规模均与绩效薪酬执行偏差在1%水平下显著负相关，初步契合本文研究假设。

（三）多元回归分析

为精准检验各核心变量对中小企业绩效薪酬执行偏差的影响，对本文4个模型分别进行多元回归分析，控制年度与行业固定效应，具体回归结果如表4所示。

注：括号内为t值，***、**、*分别代表1%、5%、10%显著性水平。

从回归结果可知，四个模型调整后拟合度均在0.3以上，模型整体解释力良好，回归结果稳健有效。

模型1结果显示，薪酬制度合理性（Sys）系数为-0.382，在1%水平下显著为负，说明薪酬制度设计越科学合理，绩效薪酬执行偏差程度越低，制度设计缺陷是导致执行偏差的重要诱因，假设2成立。

模型2结果显示，内部治理水平（Govern）系数为-1.265，在1%水平下显著为负，回归系数绝对值最大，说明内部治理对薪酬执行偏差的抑制作用最强，完善的治理体系能够有效规范薪酬执行流程、杜绝主观干预，假设3成立。

模型3结果显示，企业规模（Size）系数为-0.258，在1%水平下显著为负，证实企业规模越大、管理资源越充足、规范化程度越高，薪酬执行偏差越少，假设4成立。

模型4综合回归结果显示，三项核心变量均显著为负，且控制变量均符合预期，进一步验证本文所有假设。结合描述性统计结果，中小企业薪酬执行偏差均值偏高，整体执行不规范，假设1完全成立。

（四）稳健性检验

为保障实证结果的可靠性与稳定性，本文采用替换被解释变量测算方式进行稳健性检验。将原多维度综合测算的执行偏差得分，替换为“薪酬执行合规率”单一指标重新回归，合规率越高代表执行偏差越小。稳健性检验结果显示，核心解释变量的回归系数符号、显著性与前文完全一致，各模型拟合效果良好，研究结论未发生实质性变化，证明本文实证结果稳健可靠。限于篇幅，具体检验结果未单独列示。

五、研究结论与改进对策

（一）研究结论

本文以2019-2023年中小板上市中小企业12860个有效样本为研究对象，基于激励理论、公平理论与委托代理理论，实证检验中小企业绩效薪酬制度执行偏差的存在性、核心影响因素与作用机制，最终得出以下结论：

第一，我国中小企业普遍存在显著的绩效薪酬执行偏差问题，且企业间偏差程度差异较大。整体薪酬执行规范度偏低，集中表现为考核标准模糊、执行流程不透明、薪酬与业绩脱钩、主观干预过多、激励约束失衡等问题，绩效薪酬的激励价值未得到有效发挥。

第二，薪酬制度设计缺陷是加剧绩效薪酬执行偏差的基础诱因。多数中小企业绩效薪酬制度适配性差、指标不量化、缺乏动态调整机制，制度本身的不合理导致落地执行无据可依，极易出现形式化执行、平均主义等偏差问题。

第三，内部治理水平对薪酬执行偏差具有最强抑制作用。中小企业股权集中度过高、内部监督机制缺失、管理层主观决策过度，是导致薪酬执行不规范、偏差频发的核心管理原因，完善的内部治理体系能够有效约束薪酬执行乱象。

第四，企业规模显著负向影响薪酬执行偏差。小规模中小企业受人才、资源、管理能力限制，薪酬执行偏差问题更突出；规模较大的中小企业规范化管理水平更高，能够有效规避各类执行偏差问题。

（二）改进对策

基于上述实证研究结论，结合中小企业经营规模小、管理灵活、资源有限的发展特征，从制度优化、流程规范、治理升级、监督完善四个维度，针对性提出绩效薪酬执行偏差的改进对策。

1. 优化绩效薪酬制度设计，提升制度适配性与科学性

中小企业需摒弃盲目照搬大企业薪酬体系的做法，结合自身行业特征、经营战略、岗位属性差异化设计绩效薪酬制度。一是细化岗位考核指标，针对管理岗、技术岗、销售岗、操作岗等不同岗位，设置可量化、可落地、可考核的绩效指标，杜绝指标模糊、同质化问题，让薪酬执行有明确依据；二是优化薪酬结构，合理调整固定薪酬与绩效薪酬占比，适度提升核心岗位、一线岗位绩效薪酬比重，强化薪酬与业绩的绑定关系，打破平均主义；三是建立制度动态调整机制，每年结合企业经营状况、市场环境、岗位职能变化，优化薪酬考核标准与执行方案，避免制度固化脱节，从源头减少执行偏差。

2. 规范薪酬执行流程，弱化主观干预影响

针对中小企业薪酬执行弹性过大、人情考核、流程不透明等问题，建立标准化、全流程的绩效薪酬执行体系。一是搭建“目标制定-过程跟踪-绩效考核-薪酬核算-结果公示-异议反馈”的闭环执行流程，明确各环节执行标准与责任人，杜绝随意调整考核结果、私自更改薪酬标准的行为；二是推行公开透明的考核机制，绩效目标、考核过程、考核得分、薪酬发放结果全程公示，接受员工监督，提升薪酬执行公平性；三是弱化管理层主观干预，以量化考核数据为核心依据核算绩效薪酬，减少人情因素、主观判断对薪酬执行的干扰，保障制度落地的一致性。

3. 完善内部治理体系，强化薪酬管理规范化支撑

内部治理薄弱是薪酬执行偏差的核心深层原因，中小企业需持续优化内部治理结构。一是适度优化股权结构，降低股权过度集中带来的决策随意性，引入多元化决策机制，规范薪酬制度制定与执行的决策流程；二是搭建专业化人力资源管理团队，配备专职薪酬考核人员，替代传统行政兼职管理模式，提升薪酬管理的专业性与规范性；三是建立岗位权责体系，明确各部门、各岗位的薪酬管理权责，杜绝权责混乱导致的执行漏洞，为绩效薪酬规范落地提供治理保障。

4. 健全内部监督与反馈机制，及时修正执行偏差

中小企业需建立常态化的薪酬监督与纠错机制，实现偏差问题早发现、早整改。一是设立独立的薪酬监督小组，负责全程监督绩效考核、薪酬核算、薪酬发放全流程，定期核查薪酬执行合规性，及时发现并纠正执行偏差；二是建立员工异议反馈渠道，开通线上、线下反馈通道，员工可对不合理的考核结果、薪酬发放情况提出异议，企业及时复核整改，保障员工合法权益；三是建立年度薪酬执行复盘机制，每年总结薪酬执行中的偏差问题、成因及整改效果，持续优化执行流程与管理制度，形成良性循环，充分发挥绩效薪酬的激励赋能作用，助力中小企业高质量发展。

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