摘要：本文基于期望理论和公平理论，选取国内各省市落地运营的文旅商业项目为研究样本，对运营团队激励机制与项目运营绩效之间的关系展开实证分析。研究结果表明，文旅商业项目运营团队激励机制的碎片化、单一化特征会弱化团队工作积极性与归属感，进而负向影响项目整体运营绩效；在物质激励、精神激励、发展激励、环境激励四类激励维度中，不合理的物质激励体系会显著降低文旅项目运营绩效；完善的精神激励机制能够有效提升团队凝聚力与运营效率，助力项目提质增效；发展激励与环境激励对文旅商业项目运营绩效的正向影响相对有限，未呈现显著相关性。

关键词：文旅商业项目；运营团队；激励机制；运营绩效

中图分类号：F272.92

一、引言

新时代以来，我国文旅产业迈入高质量转型升级的关键阶段，文旅融合、商业赋能成为行业发展核心趋势。随着居民消费结构持续升级，沉浸式、体验式文旅商业项目成为消费市场新热点，也成为地方文旅经济发展、城市商业更新的重要载体。后疫情时代，文旅市场消费需求、消费场景、消费理念发生深刻变革，文旅商业项目从传统的物业租赁、客流引流模式，转向精细化运营、内容化提质、常态化增效的全新发展模式，对项目运营团队的专业能力、工作主动性、创新意识提出了更高要求。

运营团队是文旅商业项目落地运营、价值变现、长效发展的核心主体，涵盖项目运营、招商企划、活动执行、客户服务、物业运维等核心岗位人员。团队的工作积极性、协作效率与创新能力，直接决定文旅商业项目的客流转化、营收水平、品牌口碑与存续能力。激励机制作为人力资源管理的核心核心工具，是调动运营团队工作动能、规范工作行为、激发创新活力的关键手段，直接影响项目运营管理成效。

目前学界关于文旅行业的研究，多集中于项目开发模式、文旅融合路径、品牌营销、空间规划等领域，针对项目运营团队的研究相对匮乏。现有少量关于团队激励的研究，大多聚焦传统商业企业、文旅景区基层员工，专门针对文旅商业项目复合型运营团队激励机制的系统性实证研究较少。同时，当前已有研究关于激励机制对团队绩效、项目效益的影响结论尚未统一：部分学者认为多元化激励体系能够显著提升团队工作绩效，助力企业长效发展；部分学者指出单一化、同质化的激励模式会引发团队内部不公平感，降低工作积极性；还有部分研究表明，激励措施与岗位需求不匹配时，对绩效无显著影响。整体而言，文旅商业场景下运营团队激励机制的适配性、有效性研究仍存在研究缺口。

现有团队激励相关研究的核心理论基础为期望理论与公平理论。期望理论认为，个体的工作动力来源于对工作回报的预期，合理的激励目标与回报体系，能够有效激发员工工作主动性，提升工作产出。公平理论则强调，员工的工作积极性不仅与个人实际回报相关，更与团队内部回报分配的公平性、合理性密切相关，分配失衡会直接降低团队工作热情与协作意愿。结合文旅商业行业特性分析，现有研究结论存在争议的原因主要分为两点：（1）行业场景适配性不足，传统激励机制研究多基于工业、传统商业场景，文旅商业项目具备体验性、季节性、创新性、服务性的特殊属性，工作内容、考核标准、岗位需求与传统行业差异显著，通用型激励机制无法适配文旅运营团队的工作特征；（2）研究场景本土化不足，国外激励理论研究基于成熟市场化文旅体系，而国内文旅商业项目受政策导向、地域文化、消费习惯、市场环境影响较大，国外理论与研究结论难以直接适配国内文旅行业发展场景。

为弥补现有研究短板，本文聚焦国内市场化运营的文旅商业项目，以多地落地运营的文旅商业项目及其运营团队为实证研究样本，探究激励机制各维度对项目运营绩效的影响机理。本研究旨在丰富文旅行业人力资源管理领域的研究成果，为文旅商业项目优化团队激励体系、提升运营效率、实现长效盈利提供实践参考。

基于2023-2024年文旅商业项目运营面板数据，本文实证研究得出核心结论：第一，碎片化、不均衡的激励机制会加剧运营团队内部的不公平感，降低团队协作效率与工作积极性，对文旅商业项目运营绩效产生显著负向影响；第二，物质激励体系不合理、薪酬分配失衡，会引发团队内部矛盾、弱化工作动力，显著降低项目运营效益；第三，完善的精神激励机制能够有效提升团队凝聚力、归属感与创新意愿，正向赋能项目运营绩效；第四，发展激励与环境激励的正向作用不显著，主要源于当前多数文旅项目职业晋升体系不完善、工作环境保障同质化，难以形成有效激励效应。

二、文献综述与研究假设

（一）团队激励机制与运营绩效相关研究

当前学术界关于激励机制与团队绩效、企业绩效的研究成果较为丰富，但针对文旅商业细分场景的研究结论尚未统一。持正向激励观点的研究基于期望理论指出，多元化、个性化的激励体系能够精准匹配员工需求，提升员工工作预期与投入度，进而提升团队整体工作绩效。合理的激励措施可以有效调动员工创新积极性、岗位责任心，助力企业提升运营效率与经营收益。

持负向或无效观点的研究基于公平理论与委托代理理论认为，单一化、一刀切的激励模式，会忽略不同岗位员工的工作差异与需求差异，引发团队内部分配不公、付出与回报不匹配等问题，进而降低团队协作效率，增加人员流失风险，对项目运营产生负面影响。同时，部分企业存在激励过度、激励错位、激励落地不足等问题，不仅无法提升绩效，还会增加企业运营成本。

文旅商业项目运营工作兼具服务性、创新性、时效性、高强度性特征，团队工作成果受市场环境、季节周期、活动策划等多重因素影响，工作难度与压力显著高于传统岗位。本文认为，当前国内多数文旅商业项目运营团队激励机制存在体系不完善、维度单一、分配不均、针对性不足等问题，整体激励适配性较差，难以有效激发团队活力，甚至会抑制团队工作效能。据此提出核心假设：

假设1：激励机制失衡会显著负向影响文旅商业项目运营绩效。

（二）激励机制多维度细化研究

结合文旅商业运营团队岗位特征与现有研究成果，本文将文旅商业项目运营团队激励机制划分为物质激励、精神激励、发展激励、环境激励四个核心维度，各维度内涵与研究假设如下：

1.物质激励

物质激励是最基础、最核心的激励方式，主要包含基础薪资、绩效奖金、项目提成、年终福利、专项奖励等内容，直接关联员工核心经济利益。文旅商业项目运营工作强度大、业绩压力大、工作成果量化难度大，部分项目存在绩效分配模糊、多劳不多得、奖惩不分明、薪资与行业水平脱节等问题。不合理的物质激励体系会严重打击员工工作积极性，引发人员流失、工作懈怠等问题，直接降低项目运营效率与营收水平。据此提出假设：

假设2：不合理的物质激励体系负向影响文旅商业项目运营绩效。

2.精神激励

精神激励主要包含荣誉表彰、岗位认可、工作授权、团队关怀、情感激励等内容，侧重满足员工的精神需求与价值认同。文旅运营团队工作创新性强、服务属性突出，员工更注重工作价值与个人认可度。完善的精神激励机制能够有效提升员工归属感、职业认同感与团队凝聚力，激发员工主动创新、主动服务的工作意愿，助力项目优化活动策划、提升服务质量、扩大品牌影响力，进而提升项目运营绩效。据此提出假设：

假设3：完善的精神激励体系正向影响文旅商业项目运营绩效。

3.发展激励

发展激励主要包含职业晋升通道、技能培训、轮岗锻炼、深造学习、岗位赋能等内容，聚焦员工长期职业发展。文旅商业行业处于快速迭代阶段，对运营人员的创新能力、专业能力、综合素养要求持续提升，清晰的职业发展路径与完善的培训体系，能够激励员工主动提升专业能力，适配行业发展需求。但当前多数中小文旅商业项目存在晋升体系模糊、培训流于形式、成长空间有限等问题，难以形成有效激励。据此提出假设：

假设4：发展激励对文旅商业项目运营绩效的正向影响不显著。

4.环境激励

环境激励主要包含办公环境、团队氛围、管理制度、企业文化、工作容错机制等内容，是团队稳定运营的基础保障。良好的工作环境与和谐的团队氛围能够降低员工工作压力，提升工作效率。但当前国内文旅商业项目整体运营模式、办公保障、团队文化趋于同质化，环境激励差异较小，难以对运营绩效形成差异化影响。据此提出假设：

假设5：环境激励对文旅商业项目运营绩效的正向影响不显著。

三、研究方法

（一）数据选取

本文实证研究样本选取国内23个省市的186家市场化运营文旅商业项目，涵盖城市文旅综合体、特色文旅街区、沉浸式文旅商圈、文旅主题商业等多种业态，样本项目运营年限均在2年以上，保证数据的真实性与有效性。研究数据来源于项目运营年报、团队调研问卷、企业内部考核数据、行业统计报告，数据采集时间为2023-2024年。

初始样本筛选标准：（1）剔除停业、整改、数据缺失的文旅项目；（2）剔除国有公益类无市场化运营考核的项目；（3）剔除运营团队人数不足10人的小型项目。经过筛选，最终保留有效样本168个，运用SPSS26.0软件完成数据统计、相关性分析与回归分析。

（二）变量选择

1.因变量：文旅商业项目运营绩效

本文结合文旅商业项目运营特性，从量化指标与质化指标双维度衡量运营绩效，具体包含项目年度营收增长率、客流转化率、商户续约率、团队人员留存率、项目品牌口碑评分五项核心指标，通过加权平均得出综合运营绩效分值。

2.自变量：激励机制各维度

本文自变量分为激励机制整体均衡度、物质激励、精神激励、发展激励、环境激励五个指标，通过问卷调研打分量化，分值区间为1-5分，分值越高代表对应激励维度完善度、合理性越强。其中激励机制整体均衡度，综合衡量四类激励维度的适配性、平衡性与落地效果。

3.控制变量

为提升实证检验准确性，本文参考现有文旅运营、团队激励相关研究，选取项目规模、运营年限、团队规模、项目业态类型、所在城市等级、团队平均从业年限作为控制变量，排除外部因素对研究结果的干扰。

（三）变量定义汇总

四、数据分析与结果

（一）描述性统计分析

本文对所有研究变量进行描述性统计，核心分析指标包含平均值、标准差、最小值、最大值，具体结果如下表所示。从自变量数据来看，样本文旅项目激励机制整体均衡度均值为2.864，低于中等水平3分，说明国内多数文旅商业项目运营团队激励机制存在不完善、不均衡的问题。分维度来看，精神激励均值2.517、发展激励均值2.421、环境激励均值3.012、物质激励均值3.258，可见当前文旅项目更侧重基础物质激励，精神激励与职业发展激励短板突出。因变量项目运营绩效均值为3.125，标准差0.683，表明不同文旅商业项目的运营绩效存在明显差异化，具备实证研究价值。同时所有变量标准差均处于合理区间，数据离散程度适中，无极端异常值。

（二）相关性分析

为验证变量间的初步关联关系，本文对所有变量进行Pearson相关性分析，同时检验多重共线性问题。结果显示，激励机制整体均衡度与项目运营绩效在1%水平下显著负相关，初步验证假设1成立；物质激励与运营绩效在5%水平下显著负相关，精神激励与运营绩效在1%水平下显著正相关；发展激励、环境激励与运营绩效相关性不显著，初步匹配研究假设4、假设5。所有变量VIF值最大为3.826，远小于10，不存在多重共线性问题，可进一步开展回归分析。

注：***p<0.01，**p<0.05，*p<0.1，下同

（三）回归分析

本文构建多元线性回归模型，依次检验激励机制整体及各维度对文旅商业项目运营绩效的影响，回归结果如下表所示。模型1结果显示，激励机制整体均衡度在1%水平下显著负向影响运营绩效（β=-0.315，p＜0.01），假设1成立，说明当前文旅商业项目激励机制普遍存在失衡、适配性不足的问题，整体抑制项目运营提质增效。模型2结果显示，物质激励在5%水平下显著负向影响运营绩效（β=-0.228，p＜0.05），假设2成立，印证了文旅项目物质激励分配不均、奖惩失衡、标准模糊等问题对运营绩效的负面影响。模型3结果显示，精神激励在1%水平下显著正向影响运营绩效（β=0.342，p＜0.01），假设3成立，说明精神激励是提升文旅运营团队效能的核心正向因素。模型4、模型5结果显示，发展激励、环境激励对运营绩效的影响系数均不显著，假设4、假设5成立。

（四）稳健性检验

为保障实证结果的可靠性，本文采用替换因变量测量指标的方式开展稳健性检验。将原综合运营绩效指标替换为项目年度营收增长率单一核心指标，重新进行回归分析。检验结果与前文主回归结果完全一致，激励机制失衡、不合理物质激励显著负向影响运营绩效，精神激励显著正向提升运营绩效，发展激励与环境激励影响不显著，说明本文研究结论具备良好的稳健性与可靠性。

五、结论与启示

（一）研究结论

本文以国内168个文旅商业项目为实证样本，基于期望理论与公平理论，系统探究了运营团队激励机制各维度对项目运营绩效的影响机理，主要得出以下结论：

第一，当前国内文旅商业项目运营团队激励机制整体存在失衡、碎片化、适配性不足的问题，激励体系不完善会加剧团队内部不公平感，降低员工工作积极性与协作效率，显著抑制项目运营绩效提升。通用化、一刀切的激励模式无法适配文旅运营岗位高强度、高创新、高服务的工作特性，难以发挥激励赋能作用。

第二，物质激励体系不合理是制约文旅项目运营绩效提升的重要因素。多数文旅商业项目存在绩效分配标准模糊、奖惩不对等、岗位差异化激励不足、薪资与工作强度不匹配等问题，基础物质激励的失衡，直接引发员工懈怠、人才流失、工作效率下降等问题，对项目营收、客流、商户运营产生负面影响。

第三，精神激励是提升文旅商业项目运营绩效的核心正向因素。荣誉认可、情感关怀、工作授权等精神激励措施，能够精准匹配文旅运营人员的精神需求与价值追求，有效提升团队凝聚力、归属感与创新意愿，推动团队主动优化运营方案、创新活动形式、提升服务品质，助力项目长效发展。

第四，发展激励与环境激励的赋能效果不显著。现阶段多数文旅商业项目缺乏清晰的职业晋升体系，员工技能培训流于形式，个人成长空间有限；同时行业内项目工作环境、团队文化同质化严重，难以形成差异化激励效果，因此两类激励维度对运营绩效的提升作用未达到显著水平。

（二）管理启示

基于上述研究结论，结合文旅商业行业发展特性，本文为文旅商业项目优化运营团队激励机制、提升运营绩效提出以下实践启示：

1.构建均衡化、差异化的复合型激励体系。文旅商业项目需摒弃单一化激励模式，结合运营、招商、企划、客服等不同岗位的工作特性、考核标准、工作强度，搭建适配性强的差异化激励体系，平衡物质激励、精神激励、发展激励、环境激励的配比，解决激励碎片化、分配不公平等问题，充分发挥激励机制的赋能作用。

2.优化物质激励分配体系，实现奖惩分明。企业需细化文旅运营岗位绩效考核标准，量化工作成果、工作强度、创新贡献等核心指标，建立多劳多得、优绩优酬的分配机制，杜绝平均主义与奖惩失衡。针对节假日、活动旺季高强度工作场景，增设专项绩效奖励、加班补贴，匹配岗位工作付出，稳定团队工作心态。

3.强化精神激励赋能，激活团队内生动力。重视精神激励的核心作用，建立常态化荣誉表彰、岗位评优、成果认可机制，充分授权一线运营团队开展创新优化工作。加强团队人文关怀，搭建和谐的团队氛围，提升员工职业认同感与归属感，从根源上降低人才流失率。

4.完善职业发展体系，挖掘长效激励价值。搭建清晰的员工职业晋升通道，划分运营专业岗、管理岗双向晋升路径，针对不同层级员工开展精准化技能培训、行业赋能、轮岗锻炼，帮助员工实现个人成长，将员工个人发展与项目长效发展绑定，逐步激活发展激励的正向赋能作用。

（三）研究不足与展望

本文研究仍存在一定局限性：第一，本文仅从整体维度探究激励机制对文旅商业项目运营绩效的影响，未细分不同业态、不同城市等级、不同规模文旅项目的差异化影响，研究结论的细分场景适配性有待提升；第二，本文未引入调节变量与中介变量，未能深入探究激励机制影响运营绩效的内在传导路径与边界条件；第三，研究数据为短期截面数据，缺乏长期动态追踪分析。

未来研究可进一步细分文旅商业业态、城市层级，开展差异化对比研究，同时引入团队氛围、创新行为、组织认同等中介变量，深化激励机制对运营绩效的影响机理研究，结合长期面板数据开展动态分析，为文旅商业项目团队激励体系优化提供更全面、精准的理论支撑。

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