数字化绩效考核对基层员工工作倦怠的影响研究

摘要：在数字化转型的浪潮下，企业广泛采用量化、实时、可视化的绩效考核系统，旨在提升组织效能。然而，这种新型考核模式可能成为基层员工工作压力的新源头。本研究将工作倦怠视为一种由长期工作压力引发的综合性心理症状，包含情感衰竭、人格解体与低个人成就感三个副构念。本研究基于压力认知评价理论，以基层员工为对象，探究数字化绩效考核的感知强度如何通过工作不安全感的中介作用影响其工作倦怠水平。通过问卷调查收集数据并进行统计分析，结果表明：数字化绩效考核的感知强度与基层员工工作倦怠呈显著正相关，且工作不安全感在其中发挥了部分中介作用。本研究揭示了数字化管理工具在“赋能”与“增负”之间的悖论，为企业优化绩效管理体系、实施人性化管理提供了实证依据。

关键词：数字化绩效考核；工作倦怠；基层员工；工作不安全感；压力认知评价理论

一、引言

随着大数据、人工智能和云计算等技术深度嵌入企业管理实践，绩效考核正经历从“年度主观评价”向“实时数据驱动”的根本性转变。数字化绩效考核系统通过持续追踪员工的工作轨迹、产出数据与行为指标，实现了绩效管理的精细化、透明化和即时化[[1] 张楠, 刘宇. 企业数字化转型中的绩效管理变革[J]. 管理世界, 2022, 38(5): 120-132.]。然而，这种看似客观、高效的管理方式，在为组织带来决策便利的同时，也对基层员工的心理与行为产生了深远影响。基层员工处于组织执行层的最前端，其工作状态直接关系到企业的运营效率与服务质量。近年来，关于“算法管理”、“数字压迫”的讨论日益增多，揭示出数字化工具在提升效率的同时，可能加剧员工的工作压力与不安感[[2] Wood, A. J., Graham, M., Lehdonvirta, V., & Hjorth, I. Good gig, bad gig: Autonomy and algorithmic control in the global gig economy[J]. Work, Employment and Society, 2019, 33(1): 56-75.]。

工作倦怠作为一种因长期处于情绪性工作要求下而产生的身心耗竭状态[[3] Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. Job burnout[J]. Annual Review of Psychology, 2001, 52: 397-422.]，不仅损害员工的身心健康，更是导致其工作绩效下降、离职倾向增强的重要前因。在数字化背景下，绩效考核的无处不在可能使员工长期处于被审视、被比较的紧张状态，从而成为诱发工作倦怠的新兴组织压力源。当前，关于绩效考核的研究多集中于其制度设计与组织绩效提升效果，而较少关注其通过何种心理机制影响基层员工的福祉感。

鉴于此，本研究旨在引入工作不安全感作为中介变量，深入探究数字化绩效考核对基层员工工作倦怠的影响路径。研究将采用量化实证方法，检验“数字化绩效考核感知强度 → 工作不安全感 → 工作倦怠”的作用链，以期为企业如何在数字时代构建更具人文关怀的绩效管理体系提供理论支持与决策参考。

二、文献综述与研究假设

（一）数字化绩效考核与工作倦怠

1. 工作倦怠的内涵与维度工作倦怠（Job Burnout）的概念最早由Freudenberger于1974年提出，用以描述服务行业工作者因过度付出而导致的情感耗竭状态[[4] Freudenberger, H. J. Staff Burn-Out[J]. Journal of Social Issues, 1974, 30(1): 159-165.]。随后，Maslach等人将其操作化为三个核心维度：情感衰竭（个体情绪资源耗尽）、人格解体（对服务对象采取冷漠、疏远的态度）以及低个人成就感（对工作意义与自我效能产生负面评价）。这一三维度结构已被广泛验证并应用于不同职业群体[[5] Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. Maslach Burnout Inventory: Third edition[M]. Evaluating stress: A book of resources. Scarecrow Education, 1997: 191-218.]。在中国文化背景下，李超平等学者的本土化研究也证实了该结构的适用性，并指出工作倦怠已成为中国职场中一个不可忽视的健康风险因素[[6] 李超平, 时勘. 分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J]. 心理学报, 2003, 35(5): 677-684.]。

2. 数字化绩效考核的特征及其压力属性数字化绩效考核区别于传统考核，其核心特征在于：（1）数据化，即一切行为皆可量化；（2）实时化，绩效反馈近乎同步；（3）可视化，排名与结果公开透明；（4）算法化，评价标准由算法规则界定。这些特征强化了组织对员工的过程控制，但也可能剥夺员工在工作中的自主感与掌控感，形成一种持续性的监视压力。根据Karasek的工作要求-控制模型，高要求与低控制的组合是导致员工心理压力与倦怠的关键情境[[7] Karasek, R. A. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign[J]. Administrative Science Quarterly, 1979, 24(2): 285-308.]。数字化绩效考核恰恰强化了“要求”（必须达标的量化指标）而削弱了“控制”（规则与标准由算法决定），因此极有可能成为工作倦怠的新型组织诱因。

   基于此，本研究提出：
   H1：基层员工对数字化绩效考核的感知强度与其工作倦怠水平呈显著正相关。

（二）工作不安全感的中介作用

工作不安全感是指员工对自身工作持续性或关键工作特征（如职位、薪酬、发展机会）存在威胁的担忧与无力感[[8] Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. Job insecurity: Toward conceptual clarity[J]. Academy of Management Review, 1984, 9(3): 438-448.]。在数字化绩效管理情境下，由于考核指标高度透明且动态更新，绩效不佳的风险被实时放大，员工面临的工作不确定性显著增加。具体而言，数字化考核可能通过以下机制诱发工作不安全感：首先，量化指标可能无法全面反映实际工作贡献，使员工担忧自身价值被低估；其次，系统生成的绩效排名可能引发员工对岗位调整或薪酬下降的预期；再者，持续的数据追踪营造了一种“表现不佳即淘汰”的竞争氛围，从而显著提升员工对职业安全的风险感知。

根据压力认知评价理论（Lazarus & Folkman, 1984），个体在面对压力源时，首先会进行初级评价（判断事件是否对自身构成威胁），进而进行次级评价（评估自身应对资源与选项）[[9] Lazarus, R. S., & Folkman, S. Stress, appraisal, and coping[M]. Springer Publishing Company, 1984.]。数字化绩效考核一旦被员工初级评价为“威胁性”事件（即引发工作不安全感），便可能耗尽个体的情感资源，进而触发工作倦怠。已有实证研究表明，工作不安全感是连接组织变革、工作压力与心理耗竭之间的关键中介变量[[10] Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences[J]. Journal of Occupational Health Psychology, 2002, 7(3): 242-264.]。

据此，本研究提出：
H2：工作不安全感在数字化绩效考核感知强度与基层员工工作倦怠之间起中介作用，即数字化绩效考核通过增强员工的工作不安全感，进而加剧其工作倦怠水平。

三、研究设计

（一）研究对象与数据收集

本研究以珠三角地区制造业、信息技术业及零售业的基层员工作为调查对象。采用线上问卷与线下纸质问卷相结合的方式进行数据收集。共发放问卷380份，回收有效问卷326份，有效回收率为85.8%。样本构成如下：男性占48.2%，女性占51.8%；平均年龄为31.4岁（SD=6.7）；平均工作年限为5.8年（SD=4.2）；大专及以上学历者占72.1%。

（二）测量工具

1. 数字化绩效考核感知量表：参考Scholz等人（2022）开发的数字化工作监督量表，结合本土企业访谈情况，编制了包含6个题目的量表，测量员工对考核数据化、透明化及算法评价的感知程度。量表采用Likert 5点计分（1=完全不符，5=完全符合）。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.87。

2. 工作不安全感量表：采用陈建安等学者修订的工作不安全感量表，包含“定量不安全感”（对工作存续的担忧）和“定性不安全感”（对重要工作特征丧失的担忧）两个维度，共8个条目[[11] 陈建安, 陈明艳, 陶雅. 工作不安全感量表在中国员工中的信效度检验[J]. 中国临床心理学杂志, 2018, 26(3): 486-490.]。本研究中Cronbach's α为0.85。

3. 工作倦怠量表：采用李超平等人汉化的MBI-GS量表，共16个条目，涵盖情感衰竭（5条）、玩世不恭（5条）与低个人成就感（6条）三个维度，采用0-6分计分。本研究中总量表Cronbach's α为0.89，各维度α系数均大于0.78。

（三）数据分析方法

采用SPSS 26.0进行描述性统计、信度检验与相关分析；采用Amos 24.0进行验证性因子分析，以检验变量间的区分效度；采用Hayes开发的PROCESS宏程序（模型4）进行中介效应检验，并使用Bootstrap法（重复抽样5000次）计算95%置信区间。

四、实证分析结果

（一）共同方法偏差检验

由于数据均来源于员工自我报告，可能存在共同方法偏差。本研究采用Harman单因子检验法，将全部测量条目进行未旋转的探索性因子分析。结果显示，第一个因子解释的变异量为28.6%，低于40%的临界标准，表明共同方法偏差不严重。

（二）描述性统计与相关分析

各主要变量的均值、标准差及相关系数如表1所示。数字化绩效考核感知强度与工作不安全感（r=0.44, p<0.01）、工作倦怠（r=0.41, p<0.01）均呈显著正相关；工作不安全感与工作倦怠之间也存在显著正相关（r=0.53, p<0.01）。这些结果为后续假设检验提供了初步支持。

表1 各变量均值、标准差与相关系数（N=326）

（三）中介效应检验

本研究采用层级回归方法检验中介效应，结果如表2所示。模型1表明，在控制人口统计学变量后，数字化绩效考核感知强度对工作倦怠具有显著正向预测作用（β=0.38, p<0.001），H1得到支持。模型2显示，数字化绩效考核感知强度对工作不安全感具有显著正向预测作用（β=0.42, p<0.001）。模型3在将自变量与中介变量同时纳入回归方程后，结果显示：工作不安全感对工作倦怠的预测作用显著（β=0.41, p<0.001），而数字化绩效考核感知强度的直接效应减弱但仍显著（β=0.21, p<0.01），表明工作不安全感发挥部分中介作用。

表2 中介效应的层级回归分析结果

注：表示p<0.01，表示p<0.001*

进一步，采用Bootstrap法检验间接效应。结果显示，间接效应值为0.17（Boot SE=0.05），95%的Bootstrap置信区间为[0.08, 0.27]，不包含0，表明中介效应显著。直接效应值为0.21（Boot SE=0.07），95%置信区间为[0.07, 0.35]，亦不包含0，进一步证实工作不安全感在数字化绩效考核感知与工作倦怠之间起到了部分中介作用。由此，H2获得支持。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于压力认知评价理论，实证检验了数字化绩效考核对基层员工工作倦怠的影响机制。主要结论如下：第一，基层员工对数字化绩效考核的感知强度显著正向预测其工作倦怠水平，表明过分依赖数据化、透明化的绩效管理可能产生“赋能”背后的“增负”效应。第二，工作不安全感在二者之间发挥了部分中介作用，揭示了数字化绩效考核通过引发员工对职业安全与关键工作特征丧失的担忧，进而损耗其情感资源，最终导致倦怠。

（二）理论贡献

本研究的理论贡献主要体现在两方面：其一，拓展了工作倦怠的前因研究。以往研究多关注人际关系、组织公平等传统社会性因素，本研究则将数字技术嵌入管理情境下的“技术性压力源”纳入分析视野，呼应了新兴的“数字健康”议题。其二，识别了工作不安全感这一关键传导机制，深化了我们对数字化绩效考核“如何”影响员工心理过程的理解，回应了学界对于打开算法管理“黑箱”的呼吁。

（三）实践启示

上述发现为企业管理者提供了三点启示：第一，在推行数字化考核时，应充分关注员工的心理体验，避免将考核沦为纯粹的“数字游戏”。管理者应建立绩效沟通与解释机制，让员工理解考核指标的逻辑，而非仅被动接受数据裁决。第二，组织需要通过加强职业培训、清晰化职业发展路径等措施，为员工构建心理安全感，对冲由数字化带来的不确定性焦虑。第三，应定期开展员工压力与倦怠状况的摸排工作，对高绩效压力群体的心理状态给予及时疏导。

六、研究局限与未来展望

本研究虽得出了若干有意义结论，但仍存在以下局限：首先，横截面数据设计使得因果推断的效力受限，未来研究可采用纵向追踪设计或实验研究，以更严谨地确证变量间的动态因果关系。其次，本研究数据均来源于员工自我报告，尽管统计检验未发现严重共同方法偏差，但未来研究可尝试采用领导-员工配对数据，或引入客观绩效考核指标，以增强结果的说服力。最后，本研究聚焦于工作不安全感的中介作用，未来研究还可从组织认同、心理契约违背等视角，探索更多可能的中介路径，也可引入员工个人特质（如核心自我评价）作为调节变量，揭示不同个体在面对数字化考核时的差异化反应，以构建更为精细的理论模型。

参考文献：

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