摘要：以往学界关于人力资源数字化的研究，多聚焦于大型企业数字化转型成效、单一HR数字化工具的功能价值展开探讨，形成了工具功能导向的研究范式。该范式的核心假设为，HR数字化工具具备标准化、普适性赋能价值，企业直接落地使用即可实现人力资源管理效率提升、管理模式升级，此种研究视角过度简化了中小企业HR数字化落地的场景复杂性与适配性难题。从企业数字化转型的系统视角来看，单一数字化工具的碎片化落地难以形成持续的管理赋能效果，且标准化工具极易被同行业企业复制，无法帮助中小企业构建差异化人力资源竞争优势。HR数字化转型是系统性工程，需结合企业规模、资源禀赋、管理模式形成适配性落地体系，方能发挥数字化赋能价值。本文基于构型理论视角，聚焦中小企业经营场景，探析其HR数字化工具落地的现实困境，构建适配中小企业的HR数字化落地构型体系，提出针对性优化路径，为中小企业人力资源数字化转型提供理论框架与实践参考。

关键词：构型理论；中小企业；HR数字化工具；数字化落地；优化路径

在数字经济高速发展的当下，数字化转型已成为企业提质增效、构筑核心竞争力的核心路径，人力资源管理作为企业内部核心管理模块，其数字化转型是企业整体数字化建设的关键环节。相较于大型企业完善的管理体系、充足的资金与人才储备，中小企业数量占我国企业总量99%以上，是市场经济的核心主体，但其普遍存在资源有限、管理松散、抗风险能力弱的特点，HR数字化工具落地面临诸多现实阻碍（工信部，2024）。

随着大数据、云计算、人工智能技术与人力资源管理的深度融合，HR数字化工具逐步替代传统人工人事管理模式，实现招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等模块的数字化、智能化管理，推动传统人事管理向数字化战略性人力资源管理转型。已有研究表明，数字化人力资源系统能够优化人力配置、降低管理成本、提升组织运行效率，是企业数字化竞争的重要支撑（李育辉等，2022）。

尽管HR数字化工具的赋能价值已得到学界与业界的广泛认可，但当前数字化落地实践呈现明显的“头部效应”。大型企业凭借完善的组织架构、专业的数字化团队、充足的资金投入，能够快速完成HR数字化体系的搭建与落地；而中小企业盲目照搬大型企业数字化落地模式，采用单一、碎片化的数字化工具，不仅无法发挥赋能效果，还易出现工具闲置、管理脱节、资源浪费等问题（张敏，2023）。从资源基础观视角来看，数字化人力资源体系作为企业难以复制的动态能力，是中小企业突破发展瓶颈、构建差异化竞争优势的核心抓手（Barney，1995）。

梳理现有研究可以发现，当前HR数字化相关研究多聚焦于大型企业数字化转型路径、单一数字化工具的应用价值，以碎片化、单一化研究为主，默认数字化工具具备普适性赋能作用，过度简化了中小企业数字化落地的场景约束、资源约束与管理约束。单一工具的落地应用缺乏体系化支撑，极易被同行模仿，无法形成长期稳定的管理效能。基于此，本文引入构型理论，从系统性、整体性视角剖析中小企业HR数字化工具落地的核心困境，构建适配中小企业发展特征的数字化落地构型模型，探索科学可行的优化路径，弥补现有研究的场景短板与理论短板。

一、构型理论核心内涵与应用价值

（一）构型理论的核心定义

构型理论是组织管理与战略研究领域的经典理论，核心核心逻辑为组织发展是多要素协同联动的结果，单一要素的优化升级无法实现组织整体效能提升，只有多个关联要素形成适配、稳定、协同的组合构型，才能适配组织发展需求、产生持续赋能效果（Miller，1996）。构型并非多个要素的简单叠加，而是具备整体性、关联性、独特性与稳定性的动态组合，能够精准反映不同组织场景下的要素适配规律。

在企业数字化转型、人力资源管理研究中，构型理论具备极强的适配性，能够突破单一变量研究的局限性，整合数字化工具、企业资源、管理模式、组织架构、人才能力等多元变量，分析变量间的互动关系与协同逻辑，精准解决复杂场景下的组织管理问题，为中小企业HR数字化体系化落地提供全新的研究视角。

（二）构型理论的两大研究取向

结合Miller（1996）的经典研究，构型理论的实证研究主要分为观念性类型学与实证性分类学两大取向，二者研究逻辑与应用场景存在显著差异。

1. 观念性类型学

观念性类型学以理论推演为核心基础，依托现有学术理论、行业规律与实践观察，提炼出理想化的要素组合构型。该取向侧重定性分析，通过深度剖析研究对象的核心特征、要素关联逻辑，划分不同的理想构型类型。需要研究者具备充足的行业观察能力与归纳能力，能够精准把握变量间的内在关联，但其研究结论存在一定的主观性，无法完全覆盖所有现实场景。

2. 实证性分类学

实证性分类学以量化数据、样本调研为核心支撑，依托聚类分析、因子分析等数理统计方法，对大量实践样本进行系统性分群与检验，提炼现实场景中客观存在的要素构型。该取向侧重定量分析，研究结论具备客观性、可靠性与普适性，能够精准反映实践中的现实规律，是当前企业数字化、人力资源管理实证研究的主流取向。

（三）构型理论在HR数字化研究中的价值

构型理论的核心价值在于实现复杂管理问题的系统化分类与归因，能够整合中小企业HR数字化落地中的工具、资金、人才、管理、制度等多元要素，梳理不同要素组合下的落地效果与困境成因。相较于传统单一变量研究，构型理论能够跳出“工具万能”的认知误区，揭示多要素协同适配对HR数字化落地的核心影响，为中小企业构建体系化、适配性的数字化落地模式提供理论支撑。

二、HR数字化工具的核心内涵与实务分类

（一）HR数字化工具的定义

HR数字化工具是数字技术与人力资源管理实务深度融合的产物，是依托云计算、大数据、人工智能等技术，整合人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、人力规划等全流程管理模块，实现人力资源管理流程标准化、数据化、智能化的数字化系统与工具的统称（Lado & Wilson，1994）。HR数字化工具并非单一软件，而是由多个关联、互补的功能模块组成的系统化管理体系，核心目标是优化人力配置、降低管理成本、提升人力资源管理效率与组织核心竞争力。

当前学界尚未形成HR数字化工具的统一衡量标准与分类体系，Fisher（1989）提出，数字化人力资源管理研究的核心目标，是实现数字化工具与管理实务的概念化、标准化与可衡量化，为不同场景下的数字化落地研究提供统一分析框架。

（二）HR数字化工具的实务分类

结合国内外经典研究成果与国内中小企业数字化落地实践，本文梳理主流HR数字化工具实务分类体系，整合不同学者的研究成果，形成适配中小企业场景的分类框架。

1. 经典HR数字化实务模型

Ulrich等（1989）提出的人力资源实务模型是数字化工具分类的基础框架，将人力资源管理数字化模块划分为六大核心领域，分别为数字化招聘、数字化培训发展、智能绩效评核、线上薪酬管理、数字化组织设计、智能沟通协同。六大模块各司其职、协同联动：招聘与培训数字化形成企业人力资本基础能力，绩效与薪酬数字化强化人才激励效能，组织设计与沟通数字化保障人才能力持续发挥。

2. 战略性HR数字化实务分类

Delery & Doty（1996）从战略性人力资源管理视角，提炼出七项核心数字化实务变量，适配企业系统化数字化建设需求，具体包括：内部数字化生涯晋升体系、线上化培训赋能系统、数据化绩效评估机制、数字化利润分享与薪酬激励体系、智能化用工保障管理、线上员工诉求与决策参与机制、标准化工作内容数字化界定体系。该分类体系覆盖人才选育用留全流程，是当前HR数字化体系建设的核心参考标准。

3. 本土化中小企业HR数字化实务分类

国内学者Chow（2006）针对国内中小企业经营场景，通过专家访谈与实证调研，归纳出54项本土化人力资源管理实务，整合为八大数字化适配模块，分别为数字化招募甄选、线上培训与人才发展、数据化绩效评估、智能化薪酬报偿、数字化信息分享、线上决策参与、智能化工作保障、数字化员工关系管理，高度适配国内中小企业的管理模式与发展特征。

（三）HR数字化工具落地的构型差异基础

综合上述研究可以发现，HR数字化工具涵盖模块广泛、实务类型多元，不同规模、行业、资源禀赋的企业，数字化落地的模块选择、落地模式、实施重点存在显著差异。大型企业可实现全模块数字化全覆盖，而中小企业受资源限制，无法照搬全模块落地模式，必须依托构型逻辑，选择适配自身发展的数字化模块组合，形成专属落地构型，这也是中小企业HR数字化落地困境产生的核心根源。

三、HR数字化落地构型的核心类型与适配特征

基于构型理论，学界围绕人力资源管理体系形成了多种经典构型分类，不同构型对应不同的数字化工具落地模式、管理逻辑与资源配置方式，为中小企业差异化数字化落地提供重要参考。

（一）市场型与内部型数字化落地构型

Delery & Doty（1996）基于企业用工模式与人才培养逻辑，划分出市场型与内部型两大人力资源数字化落地构型，二者在数字化工具应用、资源投入、管理模式上差异显著，适配不同发展阶段的中小企业。

1. 市场型数字化落地构型

该构型核心逻辑为依托外部劳动力市场获取人才，企业无需投入大量资源搭建内部人才培养体系。对应数字化落地特征为：侧重数字化招聘工具、市场化薪酬核算工具的应用，几乎不投入线上培训系统、内部晋升数字化体系建设；绩效数字化以结果导向为主，侧重量化数据考核；员工数字化参与度低、用工灵活性强，工作内容数字化界定宽松。适配初创期、人员流动性高、业务不稳定的中小企业。

2. 内部型数字化落地构型

该构型核心逻辑为依托内部人才培养、留存核心人力资本，构建企业专属人才体系。对应数字化落地特征为：重点搭建线上培训体系、内部数字化晋升通道、行为导向智能绩效评估系统；投入资源建设员工数字化诉求平台、线上协同沟通系统；强化用工保障数字化管理，严格界定岗位数字化职责。适配成长期、业务稳定、注重人才留存的中小企业。

（二）四维HR数字化落地构型体系

Lepak & Snell（2002）基于人才技能价值与独特性，构建四维人力资源构型体系，结合数字化转型场景，可延伸为四种中小企业HR数字化落地构型，适配不同人才结构的中小企业。

1. 承诺型数字化构型

聚焦核心技术型、稀缺型人才，侧重数字化人才培养、长期激励数字化体系建设。企业持续投入数字化培训、人才发展工具，搭建绩效与薪酬联动的智能激励系统，鼓励员工自主学习与创新，依托数字化工具绑定核心人才，构建企业差异化人力资本优势。

2. 市场型数字化构型

通用型、替代性强的人才适配该构型，企业以低成本数字化招聘工具为核心，快速对接外部人才市场，获取成熟岗位人才。数字化投入集中在招聘、基础考勤、薪酬核算等刚需模块，不投入冗余培训、赋能类数字化工具，最大化控制数字化成本。

3. 合规型数字化构型

聚焦用工合规、流程标准化，核心依托数字化考勤、用工备案、劳资关系管理工具，严格匹配行业规范与劳动法规。绩效、薪酬、培训数字化均以标准化流程为核心，侧重规避用工风险，适配传统服务、加工制造类中小企业。

4. 合作型数字化构型

聚焦团队协同、知识共享，重点搭建数字化沟通协同、线上团队协作、知识共享工具，依托数字化平台实现岗位轮训、信息互通、团队绩效联动考核，适配创意、科技、轻资产类中小企业。

四、数字化背景下中小企业HR数字化工具落地核心困境

基于构型理论的系统分析逻辑，当前中小企业HR数字化落地困境的核心根源，是脱离自身资源禀赋、管理场景与发展阶段，陷入“单一工具落地、要素适配失衡”的误区，未形成多要素协同的数字化落地构型。结合中小企业发展特征，具体困境可分为四大维度。

（一）战略层面：数字化认知偏差，构型定位模糊

1. （1）工具万能化认知误区

多数中小企业管理者存在认知偏差，沿用传统“最佳实务导向”思维，认为只要采购高端HR数字化工具即可实现人力资源管理升级，忽视数字化落地的系统性与适配性。盲目照搬大型企业全模块数字化体系，采购大量闲置功能模块，导致数字化投入与产出严重失衡。据《2024中小企业数字化转型白皮书》数据显示，我国超60%的中小企业HR数字化工具闲置率超40%，核心原因即为工具选型与企业发展构型不匹配。

（2）数字化战略碎片化

中小企业普遍缺乏系统化HR数字化战略规划，数字化落地多为被动跟风、碎片化推进，未结合自身业务模式、人才结构、发展阶段确定适配的数字化构型。初创企业盲目搭建内部型数字化体系，传统制造企业照搬科技企业合作型数字化模式，导致数字化工具与企业管理体系脱节，无法形成协同赋能效果。

（二）资源层面：要素禀赋不足，构型落地支撑薄弱

1. （1）资金资源约束显著

HR数字化体系搭建、工具运维、系统升级需要持续的资金投入，而中小企业利润空间有限、融资渠道狭窄，无法承担全模块数字化建设成本。多数企业仅能采购基础免费、低价数字化工具，功能单一、数据互通性差，难以形成系统化数字化构型，无法支撑人力资源管理升级。

（2）数字化人才缺口较大

中小企业普遍缺乏兼具人力资源管理专业能力与数字化技术能力的复合型人才，现有HR人员多擅长传统人事工作，缺乏数字化工具运维、数据挖掘、体系优化能力，无法根据企业构型特征调整数字化落地模式，导致数字化工具仅用于基础考勤、薪酬核算，核心赋能价值无法发挥。

（三）执行层面：落地适配性不足，协同机制缺失

1. （1）工具选型与企业场景脱节

当前市场HR数字化工具多为标准化产品，适配大型企业管理模式，针对中小企业的定制化、轻量化数字化产品较少。中小企业盲目采购标准化工具，其复杂的流程体系、多元的功能模块与中小企业扁平化、轻量化的管理模式不匹配，员工操作难度大、适配性差，最终导致工具流于形式。

（2）多模块数字化协同缺失

多数中小企业HR数字化落地为单一模块碎片化推进，招聘、绩效、薪酬、培训等数字化工具相互独立、数据不通，未形成协同联动的构型体系。例如，绩效数字化数据无法对接薪酬核算系统，培训数字化成果无法联动岗位晋升体系，导致数字化管理无法形成闭环，难以产生复合赋能效应。

（四）保障层面：制度体系不完善，数字化迭代滞后

1. （1）数字化管理制度缺失

中小企业普遍缺乏配套的HR数字化管理制度，未明确数字化工具使用规范、数据管理标准、岗位数字化职责，导致数字化落地无章可循。员工数字化操作随意性强、数据录入不规范、工具使用率低，数字化体系无法稳定运行。

（2）数字化迭代优化机制不足

HR数字化落地是动态迭代的过程，需要结合企业业务发展、人员结构变化持续优化构型体系。但多数中小企业完成工具采购后，缺乏后续的运维、迭代与优化机制，无法根据企业发展阶段调整数字化模块配置，导致数字化体系逐渐滞后于企业发展需求。

五、数字化背景下中小企业HR数字化工具落地优化路径

基于构型理论的系统协同逻辑，针对中小企业HR数字化落地的四大困境，本文从战略定位、资源配置、落地执行、制度保障四个维度，构建多要素协同适配的数字化落地优化体系，形成适配中小企业发展特征的HR数字化构型落地路径。

（一）明晰战略定位，构建适配性数字化落地构型

1. （1）纠正数字化认知偏差

中小企业管理者需跳出“工具万能”的最佳实务误区，树立系统化、适配化的数字化思维，明确HR数字化的核心是“适配赋能”而非“盲目跟风”。结合企业行业属性、发展阶段、人才结构确定专属数字化构型：初创流动型企业适配市场型轻量化数字化构型，成长期稳岗型企业适配内部型培育式数字化构型，传统合规型企业适配合规型标准化数字化构型，科技协同型企业适配合作型共享式数字化构型。

（2）制定系统化数字化战略规划

结合企业整体发展战略，制定分阶段、分层级的HR数字化落地规划，摒弃碎片化落地模式。优先落地刚需核心模块，逐步完善辅助模块，实现数字化工具、管理流程、企业战略的深度适配，构建“战略-工具-管理”协同的数字化构型体系。

（二）优化资源配置，强化数字化落地支撑能力

1. （1）轻量化资金投入，降低数字化转型门槛

中小企业摒弃全模块、高成本的数字化建设模式，采用“轻量化、模块化、低成本”的落地思路，优先采购适配自身构型的刚需数字化工具，按需开通功能模块，避免资源浪费。同时可依托云端SaaS数字化工具、第三方数字化服务平台，降低系统搭建、运维与升级成本，适配中小企业资金约束特征。

（2）培育复合型数字化人才队伍

建立分层分类的数字化培训体系，针对HR岗位开展数字化工具操作、数据挖掘、数字化管理思维培训，提升现有人员数字化能力；同时按需引进轻量化数字化运维人才，负责数字化体系的日常运维、数据梳理与迭代优化，解决数字化落地人才缺口问题，为构型体系稳定运行提供人才支撑。

（三）细化落地执行，实现工具与场景深度适配

1. （1）定制化选型，适配中小企业管理场景

摒弃标准化工具照搬模式，结合企业管理流程、岗位设置、人员规模，选择轻量化、可定制、易操作的HR数字化工具。简化工具操作流程，删减冗余复杂功能，保留适配企业构型的核心模块，降低员工操作门槛，提升工具使用率与落地适配性。

（2）打通模块壁垒，构建协同数字化闭环

推进HR数字化各模块数据互通、流程联动，搭建一体化数字化管理平台，实现招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系的数据共享、流程衔接。构建“招聘赋能培训、绩效联动薪酬、培训支撑晋升”的数字化协同构型，发挥多要素联动的复合赋能效应，提升人力资源管理整体效能。

（四）完善保障体系，实现数字化动态迭代优化

1. （1）建立标准化数字化管理制度

制定HR数字化工具使用规范、数据录入标准、岗位职责分工、考核监督机制，明确各岗位数字化操作要求，规范数字化管理全流程。通过制度约束推动数字化工具常态化使用，杜绝工具闲置、数据混乱、流程不规范等问题，保障数字化构型体系稳定运行。

（2）搭建动态迭代优化机制

建立常态化数字化落地复盘机制，定期梳理数字化工具使用效果、模块适配度、运行痛点，结合企业业务扩张、人员结构优化、行业发展趋势，动态调整数字化模块配置、工具功能与管理流程，实现数字化构型与企业发展的动态适配，持续释放数字化赋能价值。

六、结论与展望

现有HR数字化研究多沿用最佳实务导向，聚焦单一工具、单一模块的赋能价值，过度简化了中小企业数字化落地的场景复杂性与系统关联性，无法有效解决中小企业数字化落地困境。本文基于构型理论，突破传统单一变量研究的局限，从系统性、协同性视角出发，梳理HR数字化工具的实务分类与核心构型类型，剖析中小企业HR数字化落地在战略认知、资源配置、落地执行、制度保障四大维度的核心困境，明确困境的核心成因是多要素适配失衡、未形成体系化数字化落地构型。

本文结合中小企业资源禀赋与管理特征，构建适配不同企业类型的数字化落地构型，提出战略定位、资源配置、落地执行、制度保障四位一体的优化路径，形成“理论构型-现实困境-优化路径”的完整研究框架，有效弥补了当前中小企业HR数字化研究的场景短板与理论短板。从实践层面而言，本文的研究结论能够为中小企业管理者提供清晰的数字化落地思路，帮助企业跳出盲目转型误区，构建适配自身发展的轻量化、体系化数字化管理体系，依托人力资源数字化转型构筑企业差异化竞争优势。

未来研究可进一步结合不同行业、不同规模中小企业的实证数据，量化分析不同数字化构型的落地效能，细化差异化优化方案，为中小企业HR数字化转型提供更精准的实证支撑。

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