摘要：积极的内部沟通氛围是企业凝心聚力、稳定人才队伍的核心保障，也是提升员工工作体验的关键因素。本研究基于资源保存理论，以各行业在职企业员工为调研对象，探究企业内部沟通氛围对员工工作幸福感的影响机制。研究引入心理安全感为中介变量、包容型领导为边界调节变量，构建有调节的中介模型，剖析内部沟通氛围影响员工工作幸福感的内在路径与边界条件。通过对全国多地企业在职员工开展问卷调查，获得426份有效样本数据，采用SPSS26.0与AMOS24.0软件完成数据统计、信效度检验、假设检验等实证分析，最终本研究构建的理论模型及全部研究假设均得到数据支撑。本研究从组织沟通视角丰富了员工工作幸福感的前因变量研究，弥补了内部沟通氛围与职场幸福感关联机制的研究缺口，为企业优化内部沟通机制、营造良好职场氛围、提升员工工作幸福感提供理论支撑与实操管理启示。

关键词：内部沟通氛围；工作幸福感；心理安全感；包容型领导

一、引言

随着新时代人力资源管理理念的迭代升级，企业人才管理重心逐步从“绩效导向”转向“人本导向”，员工工作幸福感已成为衡量企业管理水平、影响员工工作投入、离职倾向与组织绩效的核心指标[1]。在市场竞争日趋激烈、职场压力持续攀升的背景下，如何留住人才、激活员工内生动力、提升员工职场获得感与幸福感，已成为企业管理与学术界重点关注的热点问题。

企业内部沟通氛围是组织氛围的核心组成部分，特指企业内部上下级、同事之间沟通互动形成的整体环境与氛围，涵盖沟通开放性、沟通透明度、沟通公平性、沟通及时性等核心维度，直接决定员工的信息获取效率、人际互动体验与组织归属感[2]。良好的内部沟通氛围能够打破组织信息壁垒、化解职场矛盾、拉近员工与组织的心理距离；而闭塞、低效、不公的沟通氛围，极易引发员工焦虑、消极怠工、职业倦怠等问题，严重削弱员工工作幸福感[3]。

现有关于员工工作幸福感的研究，多集中于薪酬激励、绩效考核、工作压力、组织支持等变量，针对内部沟通氛围的专项研究相对零散，且多数研究仅探讨二者的直接关联，对其内在影响机制与边界条件的探究尚不充分[4]。部分学者证实，组织沟通环境能够显著影响员工的心理状态与工作体验，良好的沟通氛围可以为员工提供心理支撑，减少职场负面情绪[5]。王婷等（2022）研究发现，组织沟通质量与员工工作幸福感呈显著正相关，但未深入剖析中介传导路径[6]。李阳（2023）指出，不良的内部沟通机制是引发员工职业倦怠、降低职场幸福感的重要诱因，但缺乏实证数据的支撑与边界条件的探讨[7]。

资源保存理论认为，个体的心理资源、社会资源储备状态直接影响其情绪体验与行为选择，积极的组织情境能够为个体补充资源，缓解资源损耗，提升积极心理体验[8]。企业良好的内部沟通氛围作为重要的组织情境资源，能够为员工提供稳定的人际资源、信息资源与心理资源，减少职场资源消耗，进而提升工作幸福感。而心理安全感是员工在组织中感知到的安全、无压力、无惩罚的心理状态，是连接组织情境与个体心理体验的关键中介变量[9]。已有研究证实，开放包容的组织沟通环境能够提升员工心理安全感，进而改善员工工作状态[10]。

同时，组织情境对员工心理与行为的影响离不开领导风格的边界调节。包容型领导以尊重员工、包容差异、倾听诉求、鼓励沟通为核心特征，能够有效放大积极组织氛围的赋能效果[11]。在高包容型领导情境下，良好的内部沟通氛围能够更好地转化为员工的心理资源，提升工作幸福感；反之，低包容型领导会弱化沟通氛围的积极作用。基于此，本研究引入心理安全感为中介变量、包容型领导为调节变量，基于资源保存理论构建有调节的中介模型，实证探析企业内部沟通氛围对员工工作幸福感的影响机制，以期弥补现有研究不足，为企业优化内部沟通管理、提升员工幸福感提供实践参考。

二、理论基础与研究假设

（一）内部沟通氛围与员工工作幸福感

企业内部沟通氛围是员工对组织内部整体沟通环境的主观感知，核心包含四个维度：一是沟通开放性，即员工能够自由表达观点、反馈问题、提出建议；二是沟通透明度，即组织信息公开、决策透明、信息传递准确；三是沟通公平性，即上下级、同事间沟通平等，无层级偏见与沟通歧视；四是沟通及时性，即信息传递高效、问题反馈及时、诉求响应迅速[12]。

员工工作幸福感是员工在工作过程中产生的整体积极心理体验，涵盖情绪愉悦感、工作获得感、组织归属感、职业成就感等多个层面，是个体对工作环境、人际关系、工作价值的综合主观评价[13]。充足的心理资源、和谐的人际环境、清晰的工作认知是员工维持高工作幸福感的核心基础。

基于资源保存理论，良好的内部沟通氛围能够为员工持续补充社会资源与心理资源，抑制资源损耗，进而提升工作幸福感。首先，开放透明的沟通氛围打破了组织信息壁垒，员工能够及时获取工作信息、明确工作目标，减少因信息不对称产生的工作困惑与焦虑情绪，降低心理资源消耗[14]。其次，公平平等的沟通氛围能够构建和谐的职场人际关系，减少职场矛盾与人际内耗，为员工营造舒适的工作环境，提升职场情绪体验[15]。最后，畅通的沟通渠道让员工的诉求能够被倾听、建议能够被采纳，增强员工的组织参与感与价值认同感，进一步提升工作获得感与幸福感。反之，闭塞、不公、低效的沟通氛围会持续消耗员工心理资源，引发负面职场情绪，降低工作幸福感。综上，本研究提出假设：

H1：企业内部沟通氛围正向显著影响员工工作幸福感

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感是员工在组织中形成的、对自身行为不会受到惩罚、否定与指责的稳定心理感知，是员工敢于表达、勇于尝试、积极投入工作的重要心理前提[16]。已有研究表明，组织情境是影响员工心理安全感的核心前因变量，良好的组织氛围能够显著提升员工心理安全感[17]。

从资源保存理论视角分析，良好的内部沟通氛围能够为员工构建稳定、安全的职场环境，持续积累心理资源，提升心理安全感。第一，沟通开放性让员工可以自由表达工作想法、反馈工作问题，无需担心负面评价与职场打压，逐步建立稳定的心理安全感[18]。第二，沟通透明度与公平性能够消除职场信息差与层级隔阂，让员工感受到组织的公正与包容，减少职场不确定性带来的心理焦虑，强化安全感知[19]。第三，及时的沟通响应机制能够快速解决员工工作困惑与人际矛盾，规避负面事件积累，持续维护员工的心理安全状态。

同时，心理安全感能够显著正向预测员工工作幸福感。当员工具备较高的心理安全感时，会减少职场防御心理，全身心投入工作，主动参与团队协作与工作创新，更容易获得工作成就感[20]。此外，高心理安全感能够缓解职场压力、减少负面情绪，让员工保持稳定积极的工作心态，持续提升工作幸福感。综上，内部沟通氛围可通过提升员工心理安全感，进而增强工作幸福感，心理安全感在二者间发挥中介作用。据此提出假设：

H2：心理安全感在企业内部沟通氛围与员工工作幸福感的关系中起中介作用

（三）包容型领导的调节作用

包容型领导是一种以人为本的新型领导风格，核心特征为尊重员工差异、耐心倾听员工诉求、包容员工失误、鼓励员工沟通建言、重视员工成长，能够有效优化组织沟通环境、拉近上下级心理距离[21]。资源保存理论指出，领导情境是重要的边界条件，能够调节组织资源对个体心理与行为的赋能效果[22]。

包容型领导正向调节内部沟通氛围与员工工作幸福感的直接关系。在高包容型领导情境下，领导主动搭建沟通渠道、鼓励员工表达观点、包容员工沟通失误，能够进一步放大内部沟通氛围的积极作用，让开放透明的沟通环境真正落地，员工能够充分享受良好沟通氛围带来的资源增益，进而显著提升工作幸福感[23]。而在低包容型领导情境下，领导专制、排斥建言、忽视员工诉求，即便企业具备良好的制度性沟通氛围，员工也不敢主动沟通、表达想法，沟通氛围的赋能效果被大幅弱化，其对工作幸福感的提升作用显著降低[24]。

同时，包容型领导也能够调节“内部沟通氛围-心理安全感-工作幸福感”的中介路径。高包容型领导能够强化沟通氛围对心理安全感的提升效果，让员工在良好沟通环境中获得更强的心理支撑，进而转化为更高的工作幸福感；低包容型领导则会弱化这一传导路径。据此提出假设：

H3：包容型领导正向调节企业内部沟通氛围对员工工作幸福感的影响，包容型领导水平越高，内部沟通氛围对员工工作幸福感的提升作用越强

基于以上研究假设，构建本研究理论模型，如图1所示：

图1 研究理论模型（内部沟通氛围→心理安全感→工作幸福感；包容型领导调节主效应）

三、研究设计

（一）样本与数据采集

本研究采用线上问卷调研方式，调研对象覆盖互联网、制造业、服务业、金融业、文化传媒等多行业企业在职员工，调研范围涵盖全国华北、华东、华南、西南等地区企业，样本具备广泛性与代表性。调研流程严格遵循匿名、自愿原则，剔除作答时间过短、答案规律重复、无效缺失的问卷，最终累计发放问卷489份，回收有效问卷426份，有效问卷回收率为87.12%。样本人口统计学特征如下表1所示。

（二）变量测量

本研究所有变量测量均采用国内外成熟权威量表，结合本研究研究情境微调语句表述，保证量表适配性。全部题项采用Likert5级量表计分，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，分值越高代表对应变量水平越高。各变量量表信度系数均达标，可靠性良好。

1. 内部沟通氛围：采用张颖等（2020）开发的企业内部沟通氛围量表，包含沟通开放性、透明度、公平性、及时性4个维度，共16个题项。本研究中该量表Cronbach's α系数为0.962，信度良好。

2. 工作幸福感：采用刘霞等（2021）修订的员工工作幸福感量表，包含情绪体验、工作价值、组织归属3个维度，共12个题项。本研究中该量表Cronbach's α系数为0.948，信度良好。

3. 心理安全感：采用Edmondson经典心理安全感量表，结合国内职场情境修订，共8个题项。本研究中该量表Cronbach's α系数为0.935，信度良好。

4. 包容型领导：采用方阳春（2014）开发的包容型领导量表，包含倾听尊重、包容差异、鼓励建言3个维度，共10个题项。本研究中该量表Cronbach's α系数为0.951，信度良好。

5. 控制变量：参考现有相关研究，选取性别、年龄、工作年限、教育程度、职级作为本研究的控制变量，规避人口统计学变量对研究结果的干扰。

四、实证检验与结果分析

（一）验证性因子分析

为检验本研究四个核心变量（内部沟通氛围、心理安全感、包容型领导、工作幸福感）的区分效度，采用AMOS24.0进行验证性因子分析，对比单因子、双因子、三因子、四因子模型的拟合指标，拟合标准为：卡方自由度比值1-3、RMSEA小于0.08、TLI与CFI大于0.9、SRMR小于0.05，各模型拟合结果如下表2所示。

结果显示，四因子基准模型的各项拟合指标均优于其他嵌套模型，且全部符合适配标准，说明本研究四个核心变量区分效度良好，无严重共同方法偏差，可开展后续假设检验。

（二）描述性统计与相关分析

对各变量的均值、标准差及Pearson相关系数进行统计分析，结果如下表3所示。数据显示，内部沟通氛围与心理安全感（r=0.812，p<0.01）、工作幸福感（r=0.796，p<0.01）均呈显著正相关；心理安全感与工作幸福感呈显著正相关（r=0.835，p<0.01）；包容型领导与各核心变量均呈显著正相关，变量间相关关系符合研究假设预期，为后续假设检验提供初步数据支撑。

（三）主效应与中介效应检验

本研究采用分层回归法检验主效应与中介效应，以性别、年龄、工作年限、教育程度、职级为控制变量，逐步纳入自变量、中介变量，回归结果如下表4所示。

主效应检验：模型3结果显示，在控制人口统计学变量后，内部沟通氛围对员工工作幸福感存在显著正向影响（β=0.785，p<0.01），研究假设H1成立。

中介效应检验：模型2显示，内部沟通氛围显著正向影响心理安全感（β=0.802，p<0.01）；模型4将自变量与中介变量同时纳入回归方程，结果显示心理安全感显著正向影响工作幸福感（β=0.468，p<0.01），且内部沟通氛围对工作幸福感的回归系数由0.785下降至0.412（p<0.01），说明心理安全感在内部沟通氛围与员工工作幸福感之间发挥部分中介作用，研究假设H2成立。

为进一步验证中介效应的稳健性，采用Bootstrap法重复抽样5000次检验，结果显示心理安全感的间接效应值为0.373，95%置信区间为[0.286,0.461]，区间不包含0，中介效应显著，再次验证H2成立。

（四）调节效应检验

对内部沟通氛围与包容型领导进行中心化处理，构建交互项，通过分层回归检验包容型领导的调节效应，结果如下表5所示。模型5纳入控制变量、自变量、调节变量，模型6纳入交互项。

由模型6可知，内部沟通氛围与包容型领导的交互项系数显著为正（β=0.153，p<0.05），说明包容型领导正向调节内部沟通氛围对员工工作幸福感的影响，研究假设H3成立。

进一步简单斜率分析显示：高包容型领导水平下（均值+1标准差），内部沟通氛围对工作幸福感的正向影响更强（β=0.751，p<0.01）；低包容型领导水平下（均值-1标准差），正向影响显著弱化（β=0.445，p<0.01）。由此证实，包容型领导能够有效放大内部沟通氛围的积极赋能效果。

五、研究结论与管理启示

（一）研究结论

本研究基于资源保存理论，以426名企业在职员工为样本，实证探析企业内部沟通氛围对员工工作幸福感的影响机制与边界条件，最终得出三点核心结论：第一，企业内部沟通氛围能够显著正向提升员工工作幸福感，开放、透明、公平、及时的内部沟通环境是员工高工作幸福感的重要保障；第二，心理安全感在内部沟通氛围与员工工作幸福感之间发挥部分中介作用，内部沟通氛围可通过优化员工心理状态、提升心理安全感，间接增强员工工作幸福感；第三，包容型领导发挥正向调节作用，包容型领导水平越高，内部沟通氛围对员工工作幸福感的提升效果越显著，反之则赋能效果弱化。

（二）管理启示

1. 优化内部沟通机制，打造优质沟通氛围。企业需将内部沟通氛围建设纳入人力资源管理体系，打破层级沟通壁垒。一方面，搭建多元化沟通渠道，建立上下级常态化沟通、同事常态化交流机制，鼓励员工自由建言、反馈问题；另一方面，提升组织沟通透明度与公平性，公开工作决策、任务安排、考核标准等核心信息，杜绝信息垄断与沟通不公，及时响应员工工作诉求，从根源上减少员工负面职场情绪，直接提升员工工作幸福感。

2. 聚焦员工心理建设，强化心理安全感赋能。企业需重视员工心理资源储备，依托良好的沟通氛围，搭建员工心理保障体系。通过开放包容的沟通环境，消除员工职场防御心理，鼓励员工大胆尝试、主动创新；定期开展员工心理疏导、职场赋能培训，及时化解员工职场焦虑与压力，持续提升员工心理安全感。依托心理安全感的中介传导作用，将优质沟通氛围的资源优势转化为员工的积极心理体验，持续提升工作幸福感。

3. 培育包容型领导风格，放大氛围赋能效果。企业需加强管理层能力培训，引导管理者树立包容型管理理念，培养尊重员工、包容差异、善于倾听、鼓励沟通的管理风格。要求管理者主动放下层级偏见，耐心倾听员工诉求、包容员工工作失误、积极回应员工建议，搭建平等和谐的上下级沟通关系。通过提升领导包容度，最大化释放优质内部沟通氛围的积极作用，形成“良好沟通-心理安全-幸福工作”的良性循环。

（三）研究不足与展望

本研究存在一定局限性：第一，本研究采用横截面数据开展调研，仅能反映某一节点的变量关系，无法揭示变量间的动态演化过程；第二，研究仅从个体层面开展分析，未考虑团队氛围、组织规模等层面的变量影响，研究维度较为单一；第三，仅选取心理安全感为中介变量、包容型领导为调节变量，未探究其他潜在传导路径与边界条件。

未来研究可采用纵向追踪数据，探究内部沟通氛围对员工工作幸福感的动态影响机制；可从团队、组织跨层面开展研究，丰富研究维度；同时可纳入组织认同、职场信任、领导风格等更多变量，进一步完善内部沟通氛围影响员工工作幸福感的研究模型，深化相关领域的理论研究。

参考文献

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