摘要：数字经济持续深化背景下，数字化投入是企业构筑长期竞争优势的战略性投资。数字化项目投入周期长、回报不确定性高，管理层决策偏好将直接影响资源倾斜力度。短视导向是管理层受业绩考核、薪酬契约、市场预期约束而优先追逐短期收益的行为倾向，会改变激励契约的实施效果。本研究基于委托代理理论，梳理管理层短视、激励契约与数字化投入之间的内在逻辑，选取A股上市公司样本开展实证检验，区分短期薪酬激励、长期股权激励的差异化作用，考察管理层短视在激励机制与数字化投入之间的调节效应。研究结果表明，短期薪酬激励容易放大管理层短视倾向，抑制数字化投入；股权激励能够缓解短视带来的挤出效应，推动企业增加数字化资源配置。本文结合实证结论，识别当前激励契约设计缺陷，提出优化激励期限、完善考核体系、约束管理层短视行为的方案，为企业设计适配数字化长期投资的管理层激励制度提供理论支撑与经验参考。

关键词：管理层短视；激励机制；数字化投入；长期投资；委托代理

一、引言

数字经济浪潮推动企业将数字化投入作为战略布局的重要方向，数字化软硬件采购、平台搭建、数据治理、数字化人才储备等投入，属于回报滞后、风险偏高的长期投资项目。管理层作为资源配置的实际执行者，其投资选择受到激励契约的直接引导。不同类型激励对管理层时间偏好的引导效果存在明显差异，当管理层存在较强短视导向时，激励机制原本的治理作用可能发生扭曲。

现有研究大多直接讨论激励机制对数字化投入的促进或抑制效果，较少把管理层短视作为情境条件纳入分析框架。在短期业绩压力下，部分管理层为达成当期考核目标，会主动削减周期漫长的数字化投入，优先投向见效快的经营项目。如果激励契约偏重短期业绩考核，会进一步强化管理层短视动机；长期导向的股权激励，则有望协调管理层与股东长期利益，对冲短视带来的负面冲击。

本文将管理层短视作为调节变量，区分货币薪酬激励、股权激励两类激励方式，检验短视导向下不同激励对数字化投入的异质性影响。结合实证结果剖析现有激励制度存在的短板，构建兼顾短期经营稳定与长期数字化布局的激励优化路径，为上市公司完善高管激励方案、稳定数字化长期投入提供实践参考。

二、相关理论与文献梳理

（一）管理层短视的内涵与成因

管理层短视，也称为管理者短期主义，是代理问题的典型表现。在信息不对称的条件下，管理层出于薪酬兑现、职位稳定、市场评价等个人诉求，倾向于优先选择当期收益明确、回收期短的投资项目，主动压缩研发、数字化这类长期不确定性投资。

管理层短视的形成来自多重压力。一方面，企业绩效考核、薪酬兑付周期偏短，业绩直接和薪酬、晋升挂钩；另一方面，资本市场分析师、短期投资者关注季度、年度盈利指标，管理层有动机迎合市场预期。数字化投入在当期体现为成本，很难快速转化为营收和利润，天然容易成为短视行为下被削减的对象。

（二）管理层激励机制与数字化投入

1. 短期薪酬激励 （1）短期薪酬激励以年度工资、绩效奖金为主体，考核锚定当期会计利润、营收规模等短期指标。从激励逻辑看，合理的薪酬可以降低管理层风险规避倾向，保障基础投入；但在短视导向较强时，短期薪酬会形成强约束，倒逼管理层控制长期资本开支，减少数字化投入。数字化项目很难在当期兑现绩效，增加数字化投入会拉低当期盈利，直接损害管理层短期薪酬收益，因此容易受到压制。

（2）短期薪酬激励的作用边界依赖外部约束。当公司治理薄弱、监督不足时，短期薪酬更容易催生短视化投资取舍；内控完善、股东长期导向更强的企业，短期薪酬对数字化投入的挤出效应会有所减弱。

2. 股权激励 （1）股权激励包括限制性股票、股票期权等形式，收益兑现和企业中长期股价、长期价值挂钩，目的是把管理层利益和股东长期价值绑定，缓解代理冲突。股权激励可以提升管理层对长期项目的包容度，愿意承担数字化投入的试错成本。

（2）但股权激励的治理效果不是绝对的。如果行权期限短、解锁条件依旧侧重短期盈利指标，股权激励同样会演变为短期化激励，无法抑制管理层短视，难以带动数字化投入增长。

（三）管理层短视的调节作用

管理层短视并非独立变量，而是改变激励经济后果的重要情境。同样一套激励方案，在管理层短视程度高低不同的企业，对数字化投入的影响方向和强度会出现分化。短视导向会放大短期薪酬激励的负面效应，弱化股权激励的长期治理效应。已有文献多单独检验短视对数字化转型的抑制作用，或者单独检验激励的影响，对于三者交互关系的实证检验还有拓展空间。

（四）现有研究局限

（1）对激励类型的异质性讨论不够细致，常常将激励机制作为单一变量，没有区分短期薪酬与长期股权在短视情境下的差异化效果，对交互效应的实证证据偏少。 （2）对数字化投入的度量多采用文本词频衡量转型程度，直接使用数字化资本开支、数字化软硬件投入等真实投入数据的实证相对有限，难以直接反映资源配置决策。 （3）对策研究偏向通用性建议，缺少针对“短视压力—激励契约—数字化投入”链条的制度设计方案，可落地性不足。

三、研究设计与实证分析

（一）研究假设

基于前文理论推导，本文提出三组研究假设： H1：在其他条件不变时，短期薪酬激励对企业数字化投入存在负向影响；管理层短视程度越高，该负向关系越强。 H2：在其他条件不变时，股权激励对企业数字化投入存在正向影响；管理层短视程度越高，股权激励的正向促进效应越弱。 H3：相比于国有企业，非国有企业中管理层短视对激励与数字化投入关系的调节效应更加显著。

（二）样本与变量定义

本文选取2018—2023年沪深A股上市公司作为初始样本，剔除金融行业、ST、*ST及关键变量缺失样本，最终得到12645个年度观测值。

1. 被解释变量：数字化投入（Digital），采用企业年报中数字化相关软硬件、信息化系统、数字化服务、数字技术研发的资本支出占期末总资产比重衡量。

2. 解释变量1：短期薪酬激励（Salary），管理层前三名货币薪酬总额取自然对数。

3. 解释变量2：股权激励（Equity），管理层持股数量占总股数比例。

4. 调节变量：管理层短视（Myopia），参考主流做法，采用削减长期投资的方式构建短视指标，数值越大代表管理层短视程度越高。

5. 控制变量：企业规模（Size）、资产负债率（Lev）、总资产收益率（ROA）、现金流（Cash）、企业年龄（Age）、第一大股东持股（Top1）、董事会独立性（Indep），同时控制年度、行业固定效应。

基准回归文本形式模型： Digital = α₀ + α₁Salary + α₂Myopia + α₃Salary×Myopia + ∑Controls + Year + Industry + ε Digital = β₀ + β₁Equity + β₂Myopia + β₃Equity×Myopia + ∑Controls + Year + Industry + ε

（三）描述性统计

表1 主要变量描述性统计

从描述统计结果可以看出，样本企业数字化投入均值仅为0.021，整体数字化投入强度偏低，不同企业之间差距较大；管理层短视均值0.372，说明有接近三成多样本存在明显的短视化投资倾向；股权激励均值0.084，中位数仅0.012，说明大部分企业管理层持股比例很低，长期激励覆盖并不普遍。

（四）相关性分析

表2 主要变量Pearson相关系数（节选）

注：***代表在1%水平显著。 初步相关结果显示，短期薪酬激励和数字化投入显著负相关，股权激励和数字化投入显著正相关；管理层短视与数字化投入显著负相关，和预期方向一致。各变量相关系数最高值0.514，不存在严重多重共线性风险。

（五）基准回归结果

表3 基准回归结果

回归结果支持研究假设。列（1）、（2）显示短期薪酬激励显著抑制数字化投入，交互项系数显著为负，管理层短视会进一步放大短期薪酬的挤出效应，验证H1。列（3）、（4）股权激励主效应显著为正，但股权激励×短视交互项显著为负，说明管理层短视会削弱股权激励推动数字化投入的效果，验证H2。

（六）异质性检验

表4 产权性质分组回归（交互项）

分组结果可见，非国有企业交互项系数绝对值更大、显著性更强，说明短视导向下激励机制对数字化投入的扭曲效应在民企中更突出，H3得到验证。国企考核体系相对多元，资本市场短期业绩压力相对更小，短视的调节力度更弱。

（七）稳健性说明

本文替换数字化投入度量口径、滞后一期核心解释变量、缩尾处理、工具变量法进行稳健检验，核心交互项符号与显著性没有发生实质性改变，研究结论具备稳健性。

四、现实中激励机制设计存在的问题

（一）激励结构偏重短期薪酬，长期激励占比不足

很多企业管理层薪酬包以年度绩效奖金为主，股权激励覆盖范围窄、授予规模有限。在这种结构下，管理层收益高度绑定当年利润，数字化投入带来的当期成本上升会直接冲击绩效奖金。即使股东希望布局数字化，管理层出于个人收益考量，依然会主动压缩数字化预算，短视行为难以约束。

（二）股权激励行权条件短期化，长期导向不足

部分企业股权激励解锁条件只考核营收、净利润增速等短期指标，缺少数字化布局、技术积累、长期价值类考核指标。行权周期偏短，管理层拿到股权后，关注点依然集中在短期业绩兑现，股权激励异化为另一种短期激励，无法对冲短视倾向，难以稳定数字化投入。

（三）缺少针对数字化长期投资的容错考核机制

数字化转型试错成本高，项目失败风险客观存在。现行考核大多结果导向，数字化项目投入后如果短期没有产出，管理层会承担绩效扣分、薪酬下调的后果。容错机制缺失进一步强化管理层风险规避心理，在短视导向叠加下，直接放弃高风险、长周期的数字化投入。

（四）内部监督配套不足，难以约束短视化资源配置

董事会、审计、内控部门更多关注财务合规，较少对长期战略投资进行跟踪评价。对于管理层削减数字化预算、优先投放短期盈利项目的行为，缺少有效的质询和约束机制，激励契约的偏差无法被及时纠正。

五、优化对策：缓解短视、引导数字化长期投入

（一）重构激励组合，优化长短期激励配比

（1）提高股权激励、限制性股票等长期激励在总薪酬中的比重，降低年度绩效奖金的权重。拉长股权激励行权等待期，设置3—5年以上的解锁周期，把管理层收益和企业中长期数字化成果、长期价值挂钩，从契约根源上降低短视动机。

（2）分层设计激励方案，区分经营管理层、技术负责人。对数字化项目负责人设置专项长期激励，激励兑现和数字化平台落地、数据资产建设、数字能力沉淀挂钩，而不是单纯依赖年度利润指标。

（二）完善考核指标体系，增加数字化专项考核

（1）在绩效考核清单中纳入数字化投入强度、数字化人才储备、数据治理进度、数字业务落地等非财务长期指标，赋予合理考核权重，改变唯短期盈利的考核导向。数字化投入不再单纯作为成本项看待，纳入长期战略价值评价。

（2）建立差异化考核，对处于数字化攻坚阶段的业务单元设置弹性考核窗口，允许阶段性利润承压，避免一刀切的年度盈利考核挤压数字化预算。

（三）建立数字化长期投资容错机制

（1）在董事会层面出台长期战略投资容错清单，对于经过规范立项、充分论证的数字化项目，若因技术迭代、市场环境变化导致短期收益不及预期，不直接追究管理层绩效责任，区分审慎试错和非理性投资。容错机制可以降低管理层对数字化投入的风险顾虑，削弱短视带来的投资挤出。

（2）对数字化项目实行分阶段评估，重点评估能力沉淀、数据资产积累，而不是只看短期回报。

（四）强化治理监督，抑制管理层短视行为

（1）发挥董事会战略委员会、审计委员会的监督职能，定期单独审议数字化投入预算与执行进度，对大幅削减数字化投入的方案进行专项问询，留存决策记录，约束管理层机会主义的短视取舍。 （2）提升独立董事、机构投资者在长期战略事项上的话语权，引导股东形成长期价值导向，弱化来自资本市场短期业绩的压力。

（五）分类施策，兼顾产权异质性

非国有企业业绩压力更强、短视扭曲效应更明显，优先推动股权激励扩容、拉长行权周期；国有企业在考核改革上，进一步降低盈利指标权重，把数字化转型纳入国企高质量发展长期考核，减少短期考核带来的投资挤出。

六、结语

数字化投入是企业长期价值投资，但天然和管理层短期薪酬目标存在冲突，管理层短视是激励机制发挥治理作用的重要干扰条件。本文实证结果证实，短期薪酬激励容易在短视导向下抑制数字化投入；股权激励具备促进数字化投入的作用，但该效应会被管理层短视削弱，并且这种调节效应在非国有企业更加突出。

想要稳定企业数字化投入，不能简单增加激励强度，核心是调整激励契约的时间导向，重构长短期激励结构，改造考核体系，配套容错机制与治理监督，从制度层面降低管理层短视动机，让激励机制和数字化长期投资目标相互适配。

本研究仍存在局限：数字化投入的测度只能基于公开报表信息，难以识别投入资金在不同数字化细分场景的分布；研究只考察管理层短视的调节作用，没有进一步拆解信息透明度、分析师关注等外部机制。后续研究可以进一步细分数字化投入类型，区分基础设施投入、业务数字化投入、数字研发投入，检验激励和短视对不同类型数字化投入的差异化影响，同时拓展外部治理机制的联合调节路径。

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